PRAVNI OKVIRI

 

Dokup mirovine - vrsta otpremnine

  
mr.sc. Ivo Bulaš
Royal međugeneracijska solidarnost d.d.
 
 
Uvriježeno je mišljenje da otpremnina predstavlja jednokratnu isplatu poslodavca radniku kada radni odnos prestaje bez njegove krivnje. Svrha je ovog članka promijeniti postojeći stereotip i ukazati da otpremnina primarno znači obeštećenje, tj. naknadu konkretnog financijskog gubitka. U članku se autor posebno osvrće na kategoriju radnika koji prestankom radnog odnosa odlaze u prijevremenu mirovinu s primjerima financijskog gubitka u mirovinskim primanjima, kao i na mogućnost obeštećenja tog gubitka kroz institut dokupa mirovine.
 
Rad obrađuje sadržaj dokupa mirovine, kao određene vrste otpremnine radniku čiji radni odnos prestaje, ali i načine fleksibilizacije rada, koja predstavlja alternativu pozitivnopravnom uređenju prema kojem radniku kojem radni odnos prestaje otkazom pripada otpremnina, a ako nije ispunio uvjete za starosnu mirovinu, već samo za prijevremenu starosnu, tada mu pripada taj, umanjeni iznos.
 
 
1. UVOD
 
U aktualnom gospodarskom trenutku u procesima restrukturiranja očekuju se: postizanje ušteda, rješavanje viška zaposlenih, zaštita materijalnog položaja ugroženih kategorija stanovništva, npr. umirovljenika, smanjenje nezaposlenosti, otvaranje novih radnih mjesta itd. Vidljivo je da ove ciljeve nije moguće postići bez bolnih rezova, bez jasne strategije i koncepcije, ali niti brzo i istodobno. Gospodarska se kriza može prevladati jedino ako se povećaju produktivnost i zapošljavanje, ali do toga može doći ako se zna redoslijed i važnost pojedinih poteza, ako se zna da su mnogi potezi u međusobnoj ovisnosti te ako svaki korak promjena i reformi vodi računa i o ostalim segmentima, što je vrlo odgovorna zadaća socijalnih partnera.
 
Cilj ovog članka je potaknuti istraživanja i raspravu o samo jednom segmentu ovih procesa - o načinu obeštećenja radnika koji zbog provedbe reformi i stvaranja uvjeta za gospodarski oporavak moraju biti ranije umirovljeni. Poznato je da se prema mirovinskim propisima svako prijevremeno umirovljenje doživotno kažnjava, odnosno „penalizira“, pa tako ovi radnici zbog doživotno umanjenih mirovinskih primanja plaćaju skupu cijenu. Osvrnut ćemo se na uobičajene isplate jednokratnih otpremnina prilikom umirovljenja i pokušati odgovoriti mogu li se one uopće smatrati „alatom“ zbrinjavanja. Namjera nam je detaljnije razmotriti alternativni oblik obeštećenja spomenutih radnika - dokup mirovine, vrstu otpremnine, koja se zbog doživotne naknade izgubljenih prihoda u mirovini, sve češće ističe kao primjer dobre prakse. Možda je najambiciozniji cilj ovog članka dati doprinos promjeni mentaliteta u kojoj bi dugoročne socijalne mjere trebale dobiti prednost pred kratkoročnim rješenjima.
 
2. SVRHA OTPREMNINE
 
O otpremnini se najčešće govori kao o jednokratnom primitku radnika kojem prestaje radni odnos bez njegove krivnje, a koju je dužan isplatiti poslodavac. Kao obveza poslodavca otpremnina je propisana u čl. 119. Zakona o radu[1], a obvezan ju je radniku isplatiti ako su ispunjena sljedeća tri uvjeta:
 
  • da ugovor o radu otkazuje poslodavac,
  • da razlog prestanka radnog odnosa nije krivnja ili ponašanje radnika,
  • da je radnik kod poslodavca bio u radnom odnosu na neodređeno ili na određeno vrijeme u trajanju od najmanje dvije godine.
 
Zakonom o radu određena je formula za izračun otpremnine te njezin maksimum, ako to kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije određeno drukčije. Otpremnina, koju je poslodavac dužan isplatiti, mjera je socijalnog karaktera koja za svrhu ima materijalno premošćivanje razdoblja od prestanka ugovora o radu do novog zaposlenjaili financijska pomoć za slučaj samozapošljavanja, tj. poticanja vlastitog poduzetničkog pothvata.Navedeno upućuje na zaključak da otpremnina predstavlja obeštećenje radniku od strane njegovog poslodavca zbog gubitka financijskih prihoda.
U skladu s navedenim lakše je razumljiva uloga otpremnine za mlađe radnike koji gubitkom zaposlenja ostaju bez prihoda, tj. plaće i završavaju na Hrvatskom zavodu za zapošljavanje.
Nasuprot njima, radnik koji u trenutku prestanka ugovora o radu ispunjava uvjete za ostvarivanje prava iz mirovinskog osiguranja, tj. prava na prijevremenu starosnu mirovinu, ima bitno drukčiji status. On u pravilu ne odlazi na Hrvatski zavod za zapošljavanje radi traženja novog zaposlenja[2], nego podnosi zahtjev za ostvarivanje prava iz mirovinskog osiguranja, pa ne ostaje bez prihoda jer ostvaruje mirovinu. Međutim, njegov se financijski gubitak ogleda u doživotno umanjenom iznosu mirovine zbog ranijeg umirovljenja.
 
Mora li otpremnina uvijek biti isključivo jednokratna isplata?
 
Iako se uvriježilo mišljenje da otpremnina znači jednokratnu isplatu, potrebno je razlučiti smisao otpremnine od načina njene isplate. Naime, postoji i sljedeća definicija otpremnine: „Otpremnina je novčana naknada koja se dodjeljuje prilikom odlaska u mirovinu ili ukinuća radnog mjesta“[3], ali se ne spominje način isplate. Doduše, ovaj pojam često asocira na miraz, dotu ili pojmove otpraviti, otpremiti (što se u Hrvatskom enciklopedijskom rječniku objašnjava kao “riješiti se nekoga“, „otpustiti ga iz službe uz neko slabo podmirenje, bez riječi zahvalnosti, uz nedovoljnu naknadu“ i sl.) i, što je osobito važno, ono upućuje da se prekida svaka veza, da ne postoji daljnji kontakt, da prestaje odgovornost, da završava odnos. To ipak nije u duhu solidarnosti, upućenosti jednih na druge i zajedništva[4]. U odnosu svih socijalnih partnera prema radniku kojem zauvijek završava radni vijek ogleda se smisao rada i stvara potreba za zaštitom dostojanstva radnika i rada.
 
Pitanje je i je li usporediv financijski gubitak mlađih radnika koji ostaju bez radnog mjesta i onih koji odlaze u prijevremenu mirovinu?
Očito je da su oni u potpuno drukčijem položaju. Mlađi radnik prigodom gubitka radnog mjesta gubi svoje prihode, njegova je egzistencija ugrožena, a financijski gubitak jednak je umnošku visine plaće s mjesecima (godinama) do novog zaposlenja i nove plaće. U trenutku prekida radnog odnosa to je nemoguće predvidjeti, pa prema tome niti precizno izračunati. U tom smislu je nepoznato odgovara li isplaćena otpremnina u cijelosti financijskom gubitku.
 
S druge strane, radnici koji gubitkom radnog mjesta ostvaruju pravo na mirovinu, ne ostaju bez prihoda. Doduše, da su ostali u radnom odnosu, i dalje bi primali plaću koja je uvijek veća od mirovine. Ipak, kroz mirovinu ostvaruju prihod, ali je ona doživotno umanjena u skladu sa zakonom. To se umanjenje može precizno izračunati, pa ako poslodavac omogući doživotno primanje tog iznosa, tada se može utvrditi da je radnik u potpunosti obeštećen, jer ovaj oblik otpremnine u cijelosti odgovara financijskom gubitku zbog gubitka radnog mjesta. Budući da se nakon odlaska u mirovinu u pravilu više ne traži novo zaposlenje ili ne pokreće vlastiti posao, ovakav vid doživotnog obeštećenja o kojem u nastavku teksta govorimo kao o dokupu mirovine, može se smatrati i mjerom socijalnog karaktera.
 
U slučaju primjene jednokratnih otpremnina kod najstarijih radnika, definitivno se ne može govoriti o socijalnoj mjeri jer te iste otpremnine završavaju u potrošnji i to najčešće mlađe generacije. Tako je na primjer jedno od rijetkih istraživanja u nas, «Istraživanje korisnika socijalnog programa Luke Rijeka, 2008.»[5] pokazalo da se otpremnina većim dijelom odlila u potrošnju (39% na održavanje postojećeg životnog standarda, 19% na veća ulaganja kao što su auti, motori, stan i sl., 16% za pomoć djeci, 21% za neki od oblika štednje, a svega 5% za pokretanje vlastitog posla, dodatnu izobrazbu ili nešto drugo), što pokazuje stupanj spremnosti i znanja u raspolaganju s većim svotama novca[6].
Sve to ukazuje da se problemu otpremnina kod umirovljenja nikad nije pristupilo sustavno, da se nisu analizirali dugoročni i kratkoročni pozitivni i negativni učinci s gledišta države, poslodavca i sindikata. Prijevremeno umirovljeni kojima su bile namijenjene jednokratne otpremnine u pravilu doživotno ostaju bez znatnog dijela mirovine, a nerijetko se vrlo brzo javljaju kao socijalni slučajevi i postaju „teret“ državi. 
 
Namjera nam je potaknuti na razmišljanje i tražiti odgovor na pitanje je li stimulativna otpremnina za raniji odlazak u mirovinu stvarno optimalno rješenje i za koga je ona stimulativna. Je li stimulativna za radnika koji gubi prihode od plaće još nekoliko godina do stjecanja uvjeta za starosnu mirovinu ili je stimulativna ostalim članovima obitelji za njihove potrebe, je li stimulativna poslodavcu ili državi, ili je to u socijalnom i financijskom smislu ipak promašaj i za pojedinca i za društvo?
 
 
3. FINANCIJSKE POSLJEDICE RANIJEG UMIROVLJENJA
 
Procesi restrukturiranja najčešće započinju s najstarijim radnicima koji ostvaruju uvjete za mirovinu. Vrlo često poslodavci, ni sindikati, niti država njihovom zbrinjavanju ne prilaze na drukčiji način nego li što prilaze njihovim mlađim kolegama, a upravo je selektivan pristup različitim kategorijama zaposlenih ključ za rješenje ovoga problema.
Prema Zakonu o mirovinskom osiguranju[7]prijevremenu starosnu mirovinu ostvaruju muškarci s navršenih 60 godina života i 35 godina mirovinskog staža, a u 2011. godini žene s 55 godine i tri mjeseca života i 30 godina i tri mjeseca mirovinskog staža. Istovremeno, hrvatskim zakonodavstvom omogućeno je svakom radniku i radnici raditi do 65 godina života, a u određenim okolnostima čak i duže, jer Zakon o radu u članku 104. navodi: »Ugovor o radu prestaje kada radnik navrši 65 godina života i 15 godina mirovinskog staža, osim ako se poslodavac i radnik drukčije ne dogovore,...«. U slučaju svakog umirovljenja prije 65 godina života, mirovina se trajno umanjuje za propisani postotak. Stoga ćemo razmatranja u ovom radu posvetiti upravo radnicima – ženama i muškarcima, u životnoj dobi od 55 godina i tri mjeseca do 65 godina,  koji nemaju priliku (zbog raznih gospodarskih razloga) ostvariti „punu“ mirovinu.
Koliko je propisano, a koliko realno umanjeno mirovinsko primanje uslijed svakog umirovljenja prije 65 godina života?   
Prijevremena starosna mirovina trajno se umanjuje od 0,15% do 0,34% za jedan mjesec odlaska u mirovinu prije dobi za starosnu mirovinu, što znači od 9% do 20,4% za 5 godina ranijeg odlaska u prijevremenu starosnu mirovinu (Zakon o mirovinskom osiguranju, NN 130/10). Međutim, to nije i jedino umanjenje u odnosu na one koji ostaju duže raditi, jer u formuli za izračun mirovine velik utjecaj imaju i godine mirovinskog staža, pa je onima koji su ranije umirovljeni mirovina doživotno niža i po toj osnovi[8]. To znači da oni zbog ranijeg umirovljenja doživotno trpe financijski gubitak dijela mirovine kojeg bi inače bili ostvarili da su radili do 65 godina života, a to nikako ne može biti samo 9%. Taj se iznos može precizno izračunati, pa onda iznenađuje podatak da doživotno umanjena mirovina iznosi znatno više i od 20%.
 
Primjer 1. Muškarac sa 60 godina i 1 mjesec života, te 39 godina, 1 mjesec i 12 dana mirovinskog staža odlazi u prijevremenu starosnu mirovinu. Njegova mirovina iz Hrvatskog zavoda za mirovinsko osiguranje iznosi 2.485,84 kune, jer na to utječu čimbenici: godine života i mirovinskog staža, prosječni vrijednosni bod (na temelju plaća iz cijelog radnog vijeka), faktor umanjenja te aktualna vrijednost mirovine. Međutim, da je taj isti muškarac ostao u radnom odnosu do 65 godina života, prema sadašnjim parametrima njegova bi mirovina iznosila 3.148,41 kunu, tj. 662,57 kuna više iz dva razloga:
a) bio bi stariji skoro pet godina (59 mjeseci), imao bi uvjete za starosnu mirovinu u iznosu od 2.799, 68 kuna, što je za 313,84 kuna više (iznos od 2.799,68 kuna umanjuje se za 0,19% po mjesecu ranijeg umirovljenja, tj. 59 mjeseci x 0,19%),
b) imao bi jednako toliko više mirovinskog staža (4 godine, 7 mjeseci i 11 dana), što bi mu donijelo daljnjih 348,73 kuna, pa je iz ovog primjera uočljivo da njegov doživotni gubitak na mirovini zbog ranijeg umirovljenja iznosi čak 26,65% mjesečno.
 
Primjer 2. Žena sa 56 godina i 8 mjeseci života, te 32 godine, 5 mjeseci i 6 dana mirovinskog staža odlazi u prijevremenu starosnu mirovinu koja u HZMO-u iznosi: 2.372,02 kune. Da je ostala u radnom odnosu do 60 godina i 3 mjeseca života, tj. do uvjeta za starosnu mirovinu, prema sadašnjim parametrima, njezina bi mirovina iznosila 2.952,01 kuna, tj. 624,99 kuna više. Opet su dva razloga koji utječu na ove iznose:
a) bila bi starija za tri godine i 7 mjeseci, pa bi imala uvjete za starosnu mirovinu u iznosu od 2.658,54 kuna, što je za 331,52 kunu više (iznos od 2.658,54 kuna umanjuje se za 0,29 po mjesecu ranijeg umirovljenja, tj. 43 mjeseca x 0,29%),
b) imala bi jednako toliko više mirovinskog staža (3 godine i 7 mjeseci), što bi joj donijelo daljnjih 293,47 kuna, pa tako njezin doživotni gubitak na mirovini zbog ranijeg umirovljenja iznosi 26,86% mjesečno.
Kada bi ova žena, k tome još, iskoristila svoje pravo iz Zakona o radu i ostala u radnom odnosu do 65 godina života, tada bi joj, prema sadašnjim parametrima mirovina bila veća za daljnjih 389,40 kuna, tj. iznosila bi 3.341,41 kuna, zbog utjecaja mirovinskog staža. Godine života kod žena tada više nemaju utjecaj na visinu mirovine jer se u oba slučaja radi o starosnoj mirovini[9]. Ovoj je ženi, mirovina sa 56 godina života (8 mjeseci i 1 dan) i 32 godine, 5 mjeseci i 6 dana mirovinskog staža čak za 1.014,39 kuna niža nego bi, prema sadašnjim parametrima, bila da radi do 65 godina života.
 
Tablica 1. Razlike u iznosima prijevremene starosne mirovine i starosne mirovine[10]
 
Red.b. OPIS MUŠKARAC ŽENA
  1.  
Dob (godine/mjeseci/dani) 60/01 56/08
  1.  
Staž (godine/mjeseci/dani) 39/01/12 32/05/06
  1.  
Aktualna vrijednost mirovine (AVM) 58,37 58,37
  1.  
Vrijednosni bod 1,2262 1,4043
  1.  
Faktor umanjenja 0,19 0,29
  1.  
Prijevremena starosna mirovina 2.485,84 2.327,02
  1.  
Umanjenje po osnovi životne dobi (0,19% i 0,29%) 313,84 331,52
  1.  
Umanjenje po osnovi mirovinskog staža 348,73 293,47
  1.  
Starosna (tzv. „puna“) mirovina (6+7+8)) 3.148,41 2.952,01
  1.  
Umanjenje po osnovi staža do 65 god. za žene   389,40
  1.  
Starosna mirovina za žene s navršenih 65 god. (9+10)   3.341,41
 
Iz ovih se primjera nedvojbeno može uočiti kako je za radnike raniji odlazak u mirovinu financijski gotovo poguban, jer se doživotno negativno odražava na visinu mirovine, i to u iznosima mnogo većim nego li se s njima barata u javnosti. Nameće se pitanje može li se i kako nadoknaditi ovaj financijski gubitak onima koji ranije odlaze u mirovinu ne zbog svoje volje, nego zbog općih gospodarskih razloga?
 
 
4. JEDNOKRATNE OTPREMNINE KOD RANIJEG UMIROVLJENJA
 
Prilikom otkazivanja ugovora o radu često se i najstariji radnici proglašavaju „tehnološkim viškom“, nakon čega se na njih primjenjuje poslovno uvjetovani otkaz, te isplaćuje otpremnina i provode postupci sukladno Zakonu o radu. U posljednje vrijeme se ipak mogu uočiti određene promjene u pristupu, pa se razmatra poruka takvih postupaka, otvaraju pitanja je li društveno opravdano i ide li u prilog zaštiti dostojanstva radnika i rada, ako najstariji radnici, kao višak, dobivaju otkaz, te se pita je li uopće u duhu i tradiciji radnih odnosa u Hrvatskoj radnika nakon 30-40 godina radnog staža nazvati viškom i u čijem to interesu uopće može biti. U tim slučajevima, jednokratna otpremnina, kolikogod atraktivno izgledala i samom radniku, a poslodavcu bitno olakšala otpuštanje, u stvari dugoročno ne može niti u socijalnom, niti u financijskom smislu biti najprimjereniji način priznanja za minuli rad. Tradiciji hrvatskog tržišnog gospodarstva nije primjeren neoliberalni, anglosaksonski model koji svoju poslovnu filozofiju temelji na individualizmu i kratkoročnosti nego rajnski, kontinentalni koji vrednuje zajedništvo, pripadnost i dugoročnost[11], pa se u cilju zaštite dostojanstva radnika i rada očekuje da poslodavac pokaže trajnu povezanost s onima koji su društvo stvarali.
 
Osim Zakonom o radu propisanih obveza zbrinjavanja radnika koje namjerava otpustiti, poslodavcu na raspolaganju i volji stoje i alternativni načini zbrinjavanja viška radnika. Oni doduše nisu zabranjeni, ali nisu ni definirani u postojećem pravnom sustavu, pa ih je primjenom odredbe čl. 6. st. 4. Zakona o radu koja omogućuje supsidijarnu primjenu odredaba općeg obveznog prava moguće koristiti sve do granica inventivnosti, uz zadovoljenje općim pretpostavkama valjanosti pravnih poslova[12].
U kontekstu razmatranja smisla i svrhe otpremnine, utvrđivanja stvarnog financijskog gubitka radnika s ostvarenim uvjetima za prijevremenu starosnu mirovinu, te odgovora na pitanje kako im poslodavac koji ih potiče na ranije umirovljenje[13] taj gubitak može nadoknaditi, nameće se pitanje: mora li otpremnina i u njihovom slučaju imati oblik jednokratnog primitka i je li jednokratna isplata istodobno najkvalitetniji vid zbrinjavanja najstarijih radnika.
 
Razvidno je da su dva osnovna razloga za primjenu jednokratnih otpremnina prilikom odlaska u mirovinu, unatoč javno poznatoj činjenici o kasnijem teškom materijalnom položaju tih istih novih umirovljenika:
1. lakše je provesti proces isplate jednokratnih otpremnina, a neupućenim radnicima (u trenutku kada još ne uočavaju da zauvijek gube dosadašnje prihode i da im doživotno ostaje samo mirovinsko primanje) privlačnije je isplatiti otpremninu nego li se upuštati u tumačenje mirovinskih prihoda vezanih za mnogima teško razumljiv Zakon o mirovinskom osiguranju, u dijelu koji govori o načinu izračuna visine mirovine,
2. znatan pritisak na potrošnju i oslobođeni osjećaj neobuzdanog potrošačkog mentaliteta, te silni utjecaj financijskih institucija, koje vrlo sofisticirano usmjeravaju stanovništvo na povećanu potrošnju, osobito kupnju inozemnih proizvoda [14].
 
 
5. DOKUP MIROVINE – VRSTA OTPREMNINE
 
Iz prethodnih razmatranja može se uočiti da ako je financijski gubitak radnika s ostvarenim uvjetima za prijevremenu mirovinu doživotno umanjena mirovina, tada je jedino opravdano obeštećenje baš tog iznosa gubitka mirovinskog primanja. Ovaj oblik financijskog obeštećenja, ali i socijalne zadovoljštine, naziva se dokup mirovine i vid je doživotnog zbrinjavanja najstarijih radnika od strane njihovog poslodavca.
 
Ukratko o njegovom nastanku: političke promjene od 1990. godine uvjetovale su i velike promjene u hrvatskom gospodarstvu koje obilježava prelazak iz dogovorne ekonomije na tržišno gospodarstvo, koje ubrzo upada u veliku krizu.
 
U tim okolnostima bilo je potrebno tražiti rješenja za zaštitu najstarijih radnika, koje grubi kapitalizam gura iz radnog odnosa, pravdajući budući razvoj isključivo otpuštanjem najstarijih zaposlenika. To se može smatrati jednim od glavnih razloga nastanka i djelovanja socijalnog instituta dokupa mirovine kao ploda poduzetništva u socijalnom području[15]. Kroz njega je prepoznato da je zauzimanje za interese najstarijih radnika, koje u gospodarskim procesima smatraju nepotrebnima i proglašavaju ih viškom, zakidajući ih u socijalnom, ljudskom i financijskom pogledu, moguće uspješno rješavati okupljanjem socijalnih partnera oko zajedničkih ciljeva, kroz dijalog i dugoročno djelovanje.
Restrukturiranje gospodarstva (pod tim se pojmom podrazumijevaju procesi privatizacije, sanacije, konsolidacije, stečajevi, likvidacije) dodatno je ugrozilo socijalni i ekonomski položaj starije populacije, jer se suzilo tržište rada u tradicionalnom proizvođačkom sektoru (smanjenje broja radnih mjesta gotovo je bez izuzetka pogodilo starije radnike).
S druge strane, prevladava mišljenje da, bez obzira na to što stariji radnici prerano izlaze iz svijeta rada, za njih i nije posebna tragedija, jer ostvaruju uvjete za mirovinu (prijevremenu ili starosnu), pa stoga nisu nezbrinuti.
 
S obzirom na to da je iz socijalizma ostala navika i uvjerenje da država mora rješavati sve socijalne probleme, a najstariji radnici u tim vremenima nisu ni po broju niti po utjecaju bili predmet društvenih interesa, otvorio se prostor da se netko zauzme za tu, marginaliziranu skupinu ljudi.
 
Ovaj pristup nije neka posebnost Hrvatske, jer se slično postupalo u procesima restrukturiranja gospodarstva i u mnogim europskim zemljama, osobito 80-tih godina prošlog stoljeća. Takvi procesi imaju kao dodatni cilj i očuvanje preostalih radnih mjesta, pa su i u Europskoj uniji su tijekom 2008. i 2009. godine znatno umanjeni dosadašnji otpori ranijem umirovljenju. Tako se na primjer predlaže da se, tamo gdje je nužno, proces smanjivanja broja zaposlenih započne s najstarijim radnicima ali na „mekani“ način, što znači sporazumno i uz poticaje kojima se nadoknađuje gubitak nastao zbog izlaska iz svijeta rada. Jedan od bezbolnijih načina rješavanja problema viška radne snage je takozvani dobrovoljni višak (eng. voluntary redundancy), inicijativa koju poduzeće nudi svojim zaposlenima upravo u vremenima kad je potrebno smanjiti radnu snagu. To je sustav u kojem se dobrovoljce potiče da sami odluče otići iz tvrtke, i to financijskom stimulacijom[16].
 
Dokup mirovine je socijalna mjera, odnosno vrsta otpremnine kojom poslodavac zbrinjava najstarije radnike koji ispunjavaju uvjete za prijevremenu starosnu mirovinu, sporazumnim prestankom radnog odnosa. Dokupljena mirovina predstavlja razliku između iznosa mirovine ostvarene prema propisima o mirovinskom osiguranju u trenutku umirovljenja i iznosa mirovine koja bi bila ostvarena prema istim propisima da je radnik navršio određenu starosna dob i/ili mirovinski staž osiguranja. Dokupljena mirovina se isplaćuje doživotno, mjesečno, usklađuje se u istom postotku i formuli kao mirovina ostvarena po općim propisima, a nakon smrti korisnika članovi obitelji stječu pravo na obiteljsku dokupljenu mirovinu, ako su prema propisima o mirovinskom osiguranju ostvarili pravo na obiteljsku mirovinu.
 
Na taj način poslodavac financijski obeštećuje radnika za onaj iznos mirovine koji bi primao da je radio još nekoliko godina, jer mu omogućava primanje „pune“ mirovine unatoč ranijem umirovljenju. Naime, mirovina iz Hrvatskog zavoda za mirovinsko osiguranje zbrojena s dokupljenom mirovinom čini „punu“ mirovinu.
Budući da je ranije utvrđeno kako je svrha otpremnine nadoknaditi financijski gubitak nastao prestankom radnog odnosa, a financijski gubitak radnika koji moraju ranije otići u mirovinu ogleda se u umanjenom primanju mirovine, onda je doživotna nadoknada tog dijela mirovine također oblik otpremnine.
 
To su prepoznali socijalni partneri, pa su 2000. godine na sjednici Gospodarsko socijalnog vijeća zaključili da je „dokup mirovine vrsta otpremnine koja poprima oblik dugoročnog primanja kao i mirovina, a podupiru njegovu realizaciju stoga što poslodavac preuzima aktivnu skrb oko socijalne sigurnosti svojih zaposlenika koji tako ostvaruju povećana socijalna prava“.[17]
Hrvatska gospodarska komora je 2002. godine utvrdila da se kod dokupa mirovine radi o „izvorno hrvatskoj vrsti otpremnine“,pa su ga posljedično mnogi gospodarski subjekti ugradili u kolektivne ugovore. Tako je dobio svoj pravni okvir, jer prema Ustavu RH[18] „pravo zaposlenih i članova njihovih obitelji na socijalnu sigurnost…uređuje se zakonom i kolektivnim ugovorom“.
U proteklom razdoblju su se pojavljivala i različita tumačenja instituta dokupa mirovine, pa i pokušaji usisavanja u mirovinske propise kao oblik dobrovoljnog mirovinskog osiguranja na temelju individualne kapitalizirane štednje, ali je nakon zaključaka GSV-a, tumačenja komisija za praćenje primjene kolektivnih ugovora[19], stajališta stručnjaka na raznim raspravama[20]i u stručnim člancima konačno i Ministarstvo gospodarstva, rada i poduzetništva svojim mišljenjem utvrdilo da je dokup mirovine „specifična vrsta otpremnine, da nije institut mirovinskog prava, te da ne potpada pod propise o mirovinskom osiguranju“.
 
Iako se dokup mirovine provodi još od 1990. godine, tek se u procesu izmjena i dopuna Zakona o radu, pokrenutih tijekom 2009. godine radi usklađivanja s direktivama EU i najavljenim nastavkom, ukazuje prilika da se u zakonodavstvo ugradi smisao pravnih pravila na određenom području, kako bi norma bila životna, primjenjiva i ne bi dovodila do različitih tumačenja u primjeni[21]. U tom smislu se može očekivati da socijalna inovacija, dokup mirovine kao vrsta otpremnine, nađe svoje mjesto u zakonu kojem po svojoj prirodi i pripada[22]. Stoga je i potpuno razumljivo što sindikati[23]predlažu da se kao jedna od mjera za izradu i provođenje programa zbrinjavanja viška radnika uz pristanak radnika, ugradi i dokup mirovine, kao način „mekanog“, tj. dobrovoljnog prestanka radnog odnosa radi odlaska u prijevremenu mirovinu. Svoj zahtjev argumentiraju činjenicom da ova intervencija u zakon nikome ne stvara nove obveze, niti otežava položaj bilo kojeg socijalnog partnera, nego otvara mogućnost socijalnog dijaloga i partnerstva u traženju prihvatljivih rješenja za poslodavce, sindikate, državu i određenu kategoriju radnika. Uz to što objedinjava gospodarske, financijske i socijalne interese poslodavaca, sindikata i radnika pred mirovinom, već je ugrađen u brojne kolektivne ugovore, pa je sastavni dio dobre prakse.
 
Dodatni argument za navedeni postupak leži u činjenici da dokup mirovine odgovara duhu Direktive 98/59/EZ[24] koja se odnosi na kolektivni višak radnika, a svrha joj je traženje popratnih socijalnih mjera radi ublažavanja posljedica gubitka radnog mjesta. Ona izrijekom upućuje na postupke savjetovanja s izabranim radničkim predstavnicima, predviđa da oni zatraže usluge stručnjaka u skladu s dobrom praksom, te navodi mogućnost isplata naknada otpuštenim radnicima. Direktive se kao sekundarni izvori prava u EU primjenjuju i tumače u skladu s njihovim regulativnim ciljevima[25], ali ne zadiru dublje u instrumente za njihovu provedbu, nego prepuštaju članicama da primjenjuju svoju dobru praksu. Inicijativa sindikata i suglasnost poslodavaca, na primjeru dokupa mirovine potvrđuju da socijalni partneri mogu pretočiti uspješne rezultate socijalnog dijaloga u dobru praksu. Pri tome se uvjeti za vođenje dijaloga očituju u poštivanju sljedećih postulata:biti jednakopravni, uvažavati se, ne smatrati se ideološkim ili političkim neprijateljima, vjerovati u neke zajedničke ciljeve, znati da se moraju oslanjati jedni na druge, te da bez suradnje i kompromisa nema budućnosti ni za koga[26]. Vrhunac socijalnog partnerstva je kad njihov dogovor postane dio prakse u radnom području.
 
Hrvatsko gospodarstvo još uvijek prolazi kroz procese koji su tek priprema za trajniju gospodarsku stabilnost, za povećane stope rasta i mali broj nezaposlenih, a u njima veliku cijenu plaćaju najstariji. Naime, nema niti jednog poznatog većeg restrukturiranja u Hrvatskoj u kojem jedna od prvih mjera nije bila smanjivanje broja zaposlenih, a tada su to u pravilu bili najstariji radnici koji su bili primorani na ranije umirovljenje[27], jer za njih nije bila opravdano niti doškolovanje niti prekvalifikacija.
Ranija umirovljenja će još neko vrijeme biti neminovnost npr. u reformi javne i državne uprave[28], javnih poduzeća, brodogradilišta i dr.. Zato je uloga dokupa mirovine u toj prelaznoj fazi da na socijalan i financijski način olakša provedbu tih neizbježnih procesa.
Osim spomenutih socijalnih razloga dokup mirovine je i u financijskom smislu prihvatljiv za poslodavca i za radnika. Prema Zakonu o porezu na dohodak uplata za dokup mirovine oslobođena je poreza i doprinosa[29], što donosi znatne financijske uštede u odnosu na trošak radnog mjesta ako radnik ostane u radnom odnosu još idućih nekoliko godina. Trošak poslodavca za dokup mirovine po pojedinom radniku približno je jednak trošku njegovog radnog mjesta tijekom 8-10 mjeseci (bruto plaća + ostali troškovi: regres, božićnica, materijalni troškovi i dr.). Budući da se u prijevremenu mirovinu može otići do pet godina ranije, poslodavcima su moguće vrlo velike uštede.
Međutim ključno je uočiti financijske razloge zbog kojih radnici prihvaćaju ponudu svog poslodavca za dokup mirovine. Na primjeru kretanja visine dokupljene mirovine u razdoblju od 15 godina, koja se usklađuje kao i mirovina iz Hrvatskog zavoda za mirovinsko osiguranje u tablici 2. vidljivo da radnik koji je otišao u mirovinu 1994. g.[30]uz 400 kuna dokupljene mirovine (razlika između njegove tadašnje mirovine ostvarene u HZMO-u i tzv. pune mirovine danas), radi usklađenja mirovina, prima tri puta veći iznos, tj. 1.200 kuna dokupljene mirovine:
 
Tablica 2. Prikaz usklađenja dokupljene mirovine sukladno Odlukama o aktualnoj vrijednosti mirovina Upravnog vijeća Hrvatskog zavoda za mirovinsko osiguranje u razdoblju od 1. siječnja 1994. do 1. srpnja 2009. godine[31]
 
Godina Datum promjene AVM-a Postotak povećanja mirovina
(%)
Dokupljena mirovina u početnom iznosu od 400 kn
1994. 1.06. 5,20 420,80
  1.10. 5,00 441,84
  1.12. 10,00 486,02
1995. 1.02. 6,00 515,19
  1.06. 5,20 541,98
  1.07. 0,40 544,14
1996. 1.01. 2,20 556,11
  1.05. 5,20 585,03
  1.07. 0,70 589,13
  1.12. 6,50 627,42
1997. 1.06. 3,30 648,13
  1.07. 0,40 650,72
  1.12. 4,40 679,35
1998. 1.01. 1,20 687,50
  1.03. 3,50 711,56
  1.07. 2,17 727,01
1999. 1.01. 3,90 755,36
  1.07. 3,85 784,44
2000. 1.01. 2,55 804,44
  1.07. 3,50 832,60
2001. 1.01. 2,60 854,25
  1.07. 2,60 876,46
2002. 1.01. 0,80 883,47
  1.07. 2,80 908,21
2003. 1.01. 1,65 923,19
  1.07. 1,90 940,73
2004. 1.01. 1,65 956,25
  1.07. 4,00 994,50
2005. 1.01. 2,30 1.017,38
  1.07. 2,20 1.039,76
2006. 1.01. 1,60 1.056,40
  1.07. 3,25 1.090,73
2007. 1.01. 1,30 1.104,91
  1.07. 2,60 1.133,64
2008. 1.01. 2,55 1.162,54
  1.07. 4,05 1.209,63
2009. 1.01. 2,30 1.237,45
  1.07. 1,35 1.254,15
 
 
Iz ove tablice je vidljivo da dokupljena mirovina u potpunosti prati usklađenja mirovine iz javnog mirovinskog sustava, te zbog trostrukog porasta u 15 godina pokazuje svoj značajan doprinos u poboljšanju materijalnog položaja umirovljenika.
 
Institut dokupa mirovine upotrebljava se još od 1990. godine, kada novog mirovinskog sustava nije bilo niti u naznakama, a nastao je paralelno s dokupom staža od kojeg se bitno razlikovao. Iako i nije terminološki najprecizniji, označavao je da poslodavac može svojem ranije umirovljenom radniku omogućiti primanje onog iznosa koji odgovara dijelu umanjene mirovine[32]Dakle, niti onda pa sve do danas, nije se radilo o mirovini nego o razlici koja se temelji na svim ulaznim i izlaznim parametrima koji vrijede u PAYGO sustavu, javnom sustavu međugeneracijske solidarnosti.
 
 
6. DOKUP MIROVINE – DOBRA PRAKSA I KOLEKTIVNI UGOVORI
 
Objavljeni su brojni stručni tekstovi[33]u kojima se upozoravalo da jednokratna otpremnina nije najbolje rješenje za prijevremeno umirovljene, koji će primati znatno umanjenu mirovinu, jer ta otpremnina završava u neposrednoj krajnjoj potrošnji, najčešće mlađe generacije. Nakon njezine potrošnje spoznaje se da je nepovratno potrošen prihod koji je trebao obeštetiti umirovljenika zbog umanjene mirovine. Uz to praksa potvrđuje da se za tu otpremninu čak niti ne vode posebne evidencije, nego se klasificira jednako kao božićnice, naknade troškova prijevoza, dnevnice, jubilarne naknade i ostale naknade vezane uz radni odnos[34]. Prostor za primjenu socijalnih rješenja izvan prava koja su uređena zakonom nalazi se u kolektivnim ugovorima. Kada se u kolektivnom ugovoru uređuju uvjeti rada socijalne naravi, onda se uređuju pitanja koja utječu na dobrobit radnika, ali i pravne, ekonomske i socijalne posljedice prestanka rada, a posebno odlaska u mirovinu. Stoga se dobro prisjetiti da je radni odnos dobrovoljni, subordinirani i osobnopravni posao, koji prestaje voljom, ali i bez volje radnika (pa i poslodavca). Sporazumni prestanak radnog odnosa, za razliku od jednostranog otkaza ugovora o radu, promiče etiku i dostojanstvo radnika i rada[35].
Višegodišnja dobra praksa instituta koji zadovoljava interese svih socijalnih partnera očiti je razlog tome što je dokup mirovine ugrađen u brojne kolektivne ugovore. Kolektivni ugovor je rezultat kompromisa njegovih stranaka u kolektivnom pregovaranju i predstavlja poseban izvor prava više razine nego li je to uspostavljeno Zakonom o radu[36]. Najčešća odredba o dokupu mirovine u kolektivnim ugovorima glasi: »Radniku koji ispunjava uvjete za ostvarivanje prava na starosnu ili prijevremenu starosnu mirovinu prema odredbama Zakona o mirovinskom osiguranju, u trenutku umirovljenja poslodavac može dokupiti dio mirovine koji bi bio ostvaren da je navršena određena starosna dob i/ili navršen određeni mirovinski staž.«.
Navest ćemo neke od kolektivnih ugovora koji sadrže odredbu o dokupu mirovine: Kolektivni ugovor za državne službenike i namještenike, Kolektivni ugovor za Hrvatske autoceste d.o.o., Kolektivni ugovor za javne službenike i namještenike Hrvatskog centra za razminiranje, Temeljni kolektivni ugovor za službenike i namještenike u javnim službama, Kolektivni ugovor za zaposlene u predškolskim ustanovama Grada Zagreba, Kolektivni ugovor za zaposlene u ustanovama kulture Grada Zagreba, Kolektivni ugovor za službenike i namještenike u gradskim upravnim tijelima Grada Zagreba, Kolektivni ugovor za zaposlene u jedinicama lokalne samouprave i upravnim odjelima Istarske županije, Kolektivni ugovor za zaposlene u upravnim tijelima Dubrovačko-neretvanske županije, Kolektivni ugovor Croatia osiguranja, Kolektivni ugovor o pravima i obvezama radnika i poslodavca u skupini društava Brodosplit.
 
 
7. ZAKLJUČNE NAPOMENE
 
Glavni smisao otpremnine je nadoknada, tj. obeštećenje gubitka financijskih prihoda nastalih zbog gubitka radnog mjesta. Financijski gubitak nije identičan za sve kategorije radnika koji moraju izaći iz svijeta rada, niti je njihov status isti. Jedni se moraju vratiti u svijet rada pa onda otpremnina ima jednu svrhu, a drugi se više ne mogu vratiti, pa je tada svrha drukčija. O svrsi obeštećenja ovisi i način isplate otpremnine, pa ona može biti jednokratna, višekratna ili doživotna.
 
Dokup mirovine je oblik doživotne otpremnine kojom poslodavac obeštećuje radnike koji su morali otići ranije u mirovinu za iznos koji odgovara umanjenju njihove prijevremene mirovine. On u sebi sadrži i socijalnu notu jer umirovljenik (bivši radnik), zahvaljujući svome bivšem poslodavcu, svakog mjeseca prima doživotnu otpremninu, koja je precizno izračunata u visini „penalizacije“.
 
Za radnika je ova „depenalizacija“ vrsta nagrade, beneficije, priznanja za minuli rad, što je važna poruka o pristupu najstarijim radnicima i zaštiti dostojanstva rada upućena novim, mlađim generacijama. Ona je sa socijalnog i financijskog gledišta povoljnija i svim socijalnim partnerima od isplate jednokratne otpremnine. Njegova daljnja primjena bit će dokaz da su u potpunosti prepoznati svi pozitivni atributi dokupa mirovine kao primjerene vrste otpremnine kod sporazumnog prestanka ugovora o radu radi odlaska u prijevremenu mirovinu.
 


[1]Zakon o radu, Narodne novine, br.149/09
[2]Nije za očekivati da može pronaći novi posao pored velikog broja nezaposlenih.
[3]Hrvatski enciklopedijski rječnik (2002), Novi Liber Zagreb, str. 899
[4]U duhu solidarnosti i zajedništva, kao glavnim temeljima uređenog i socijalno odgovornog društva, ne pristoji stav: „Isplatio sam te i više me za tebe nije briga, nemam te u vidu (evidenciji) i prema tebi više nemam nikakvih obveza“.
[5]Istraživanje je provela Agencija za poslovna istraživanja i razvojne strategije d.o.o. iz Rijeke, a financirano je od strane Svjetske banke.
[6]Navedeno istraživanje provedeno je za sve korisnike socijalnog programa, tako da nije posebno razrađena sudbina otpremnine kod radnika s ostvarenim uvjetima za mirovinu. Smatramo da bi u onim gospodarskim sredinama, koje planiraju provoditi zbrinjavanje viškova zaposlenih, bilo preporučljivo izvršiti istraživanje među bivšim radnicima koji su u ranijim razdobljima zbrinuti, kako bi se temeljem njihovih iskustava kreirali, za društvo i za pojedince, najprihvatljiviji programi zbrinjavanja.
[7]Zakon o mirovinskom osiguranju, Narodne novine, br. 102/98, 127/00, 59/01, 109/01, 147/02, 117/03, 30/04, 177/04, 92/05, 43/07, 79/07, 35/08, 121/10, 130/10.
[8]Za navedeni podatak može se utvrditi da je široj javnosti gotovo nepoznat i ta spoznaja često izaziva neugodno iznenađenje.
[9]Prema Zakonu o dodatku na mirovine ostvarene prema Zakonu o mirovinskom osiguranju (Narodne novine, br. 79/07) pravo na dodatak na mirovinu u iznosu od 27% mirovine ostvaruju svi korisnici mirovina osim onih čija je mirovina ostvarena prema posebnim propisima pod povoljnijim uvjetima i korisnici osnovne mirovine iz I. stupa koji uz tu mirovinu ostvaruju i mirovinu iz II. stupa.
[10]Izvor: Royal mirovinsko osiguranje d.d., ožujak 2011.
[11]Albert, M. (1995.): Kapitalizam protiv kapitalizma, Zagreb, Školska knjiga
[12]Kulušić, J. (2006.). Višak radnika – alternativni načini zbrinjavanja. Radno pravo, 12/06
[13]U ovom se radu ne upuštamo u razmatranje načina prestanka ugovora o radu u smislu je li do njega došlo uvjetovanim (poslovno ili osobno) otkazom ugovora o radu ili sporazumnim prestankom ugovora o radu, jer bi tada nužno morali zadirati u porezni tretman otpremnina što nije namjera ovoga rada.
[14]Posljednjih se nekoliko godina, prema procjenama iz medija, u Hrvatskoj godišnje prodavalo više od 70.000 novih automobila, što se ipak u 2009. i osobito 2010. godini, zbog financijske krize prilično smanjilo.
[15]Dokup mirovine se provodi od 18. rujna 1990. godine kada je i osnovano trgovačko društvo koje je njegov pokretač, nositelj, ugovaratelj i isplatitelj.
[16]Brebrić T., Kulenović A.(2008.), Kako izbjeći otpuštanja, a kada davati otkaze, Lider, 26.prosinca 2008., str. 24-29.
[17]Zaključak 7. sjednice GSV-a održane 5. lipnja 2000. godine – broj: 01-71/00 GSV.
[18]Ustav RH, čl. 57. st. 1. (NN 85/10)
[19]Zajednička komisija za tumačenje odredaba i praćenje primjene Kolektivnog ugovora za državne službenike i namještenike na sjednici održanoj 16. rujna 2010. godine zaključuje da „dokup mirovine nije institut mirovinskog osiguranja, nego specifični vid otpremnine…“
[20]U Uredu za socijalno partnerstvo u RH, održan je 5. studenoga 2010. godine sastanak u vezi problematike tumačenja instituta dokupa mirovine na kojem je bilo okupljeno desetak stručnjaka iz područja mirovinskog osiguranja, radnih odnosa, poreznih propisa, socijalnog prava, državne uprave, sindikata koji su ocijenili da određena nerazumijevanja i prijepori vezani za različito tumačenje instituta dokupa mirovine uzrokuju ugrožavanje dosadašnje, ali i buduće primjene instituta dokupa mirovine kao specifičnog oblika otpremnine, te zaključili da se od Ministarstva gospodarstva rada i poduzetništva zatraži službeno tumačenje kako bi se omogućila njegova nesmetana primjena u restrukturiranju gospodarstva i provedbi društvenih reformi.
[21]Žic I., Cvitanović I. (2008.) Nacrt Zakona o radu. u: K. Rožman (ur.), Radno pravo, 12: 3-8.
[22]Budući da je razlog izmjena ZOR-a bilo samo usklađivanje s EU direktivama, tzv. interesna pitanja su ostavljena za nove intervencije u ZOR
[23]Hrvatska udruga sindikata (HUS) u svojim prijedlozima dopune Zakona o radu od 12. siječnja 2009. godine i 2. travnja 2009. godine
[24]Direktiva vijeća 98/59/EZ od 20. srpnja 1998., o usklađivanju pravnih propisa država članica u odnosu na kolektivni višak zaposlenika
[25]Rožman, K. (2009.) Prijedlog Zakona o radu.u:K. Rožman (ur.), Radno pravo, 1: 3-9.
[26]Zrinščak, S. (2005.): Teškoće socijalnog partnerstva: europska i hrvatska iskustva, u: Revija za socijalnu politiku, br. 2, str. 175-188
[27]Bulaš, I. (2007.) Dokup mirovine-socijalna inovacija u sustavu hrvatskog mirovinskog osiguranja. Zagreb: KBF Sveučilišta u Zagrebu, završni rad na poslijediplomskom studiju.
[28]Dokup mirovine sadržan je u Planu provedbenih aktivnosti Programa gospodarskog oporavka Vlade RH (svibanj, 2010.), u dijelu plana zbrinjavanja viška zaposlenih u javnoj upravi
[29]Zakon o porezu na dohodak (NN, broj 177/04, čl. 9: „...Dohotkom se ne smatraju izravne uplate premije osiguranja za dokup dijela mirovine određene prema Zakonu o mirovinskom osiguranju kojeg bi osiguranik ostvario da je navršio određenu starosnu dob i/ili određeni mirovinski staž, a koje uplaćuju poslodavci za svoje radnike u vrijeme njihovog umirovljenja...“)
[30]Od 1994. godine računa se da je domaća valuta kuna stabilna, jer podaci za vrijeme važenja dinara i hrvatskog dinara koji su joj prethodili, te razdoblje inflacije, nisu za usporedbu
[31]Izvor: Royal mirovinsko osiguranje d.d., prosinac 2010.
[32]I tada se prema Zakonu o mirovinskom osiguranju umanjivao iznos mirovine zbog prijevremenog umirovljenja, danas poznat pod nazivom „penalizacija“, pa je tako dokupom mirovine poslodavac mogao depenalizirati iznos nastao zbog tog umanjenja.
[33]Npr. Marija Zuber: «Otpremnine za otkaz ugovora o radu», u: Računovodstvo i financije 3/2000. i «Otpremnina od 50.000 kuna poslodavca košta 113.000 kuna», u Poslovni tjednik br. 2, 25. ožujka 2002.
[34]Na Okruglom stolu, pod nazivom Analiza mirovinskog sustava, održanom u Zagrebu 17. ožujka 2011., ovaj se podatak nalazi u prezentaciji Marka Krištofa (Nezavisni sindikat znanosti i visokog obrazovanja) pod nazivom: „Potiču li neoporezive otpremnine prerano umirovljenje?“
[35]Učur, M. (2004.): Uređivanje dokupa mirovine u kolektivnim ugovorima, u: Računovodstvo i financije, br.2, str. 75-79
[36]Rumbak, M (2006.) Dokup mirovine u kolektivnim ugovorima. u:K. Rožman (ur.), Radno pravo, 2: 51-55.
 
 
NAJNOVIJE VIJESTI
            O DOKUPU MIROVINE NA HTV-u
Dokup mirovine je doživotna otpremnina, odnosno dodatni mjesečni prihod uz mirovinu iz Hrvatskog zavoda za mirovinsko osiguranje. Namijenjen je zaposlenicima s ispunjenim uvjetima za prijevremenu starosnu ili starosnu mirovinu koji će u sporazumu s poslodavcem, unatoč ranijem umirovljenju i manjem stažu, ostvariti tzv. punu mirovinu. Dokupljena mirovina odgovara razlici između starosne ili prijevremene starosne mirovine ostvarene sukladno Zakonu o mirovinskom osiguranju i mirovine koja bi bila ostvarena da je navršena određena starosna dob i/ili navršen određeni mirovinski staž.